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解读“老黄牛”式的下属

来源: 作者: 时间:2009-02-28 Tag:
天使导读:   在一个企业中,既需要那些很有创意的员工,同样也需要那些“老黄牛”式的下属,所有人的配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的下属,往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实,不事张扬的下级。这样的下级虽然可能上级并未太注意,他们可能也没有太突出的业绩,但企业同样离不开他们。因此,作为管理者不能因为他们的低调,就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而应该一视同仁,像对待那些为企业做出突出贡献的下级一样来用心对待他们。

      对于管理者来说,平时的工作常像赶场似的忙忙乱乱,那些不事张扬的员工,平时干的好事和成绩未必都能得到及时的表扬。年终了,员工认为上级未必知道的功劳,不奖也就不奖了,要好话都不给一句,岂不让人心凉?如果上级此时脱口而出,对他们的鼓励作用可能比奖金更可贵。此时讲不讲那么多理并不重要,重要的是“懂事”,懂这类员工的心理。

    “老黄牛”式的下级虽然平时一声不吭,但他们的心理同样有问题,有对上级不同的看法,有对企业发展的建议等等,平时这些问题不可能充分展开,大多数是上级占尽上风。但管理者非常有必要抽出时间,听听他们从自己的角度(见识、思维模式)和心理对心中块垒的宣泄。有时只须带着耳朵,耐心听完他的叙述,甚至不必做出什么回答,对方的不平心理就已经得到舒展。

    相对来说,“老黄牛”式的下级不是没有需求,只是他们很容易得到心理满足而已。因此,作为管理者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖,只需要对企业的未来有一个长远、清晰的规划,就可以拴住他们的心,就可以激励他们为企业继续任劳任怨。

    每个员工的自我预期都不同。容易出毛病的是管理者想当然地归类。他们的想当然,不但无助于工作的开展,还会挫伤“老黄牛”式的下属的积极性。比如,你将他们归类于那些创意型的员工中,会让他们对自己失去信心,产生挫败感,进而对上级失去信任。

    “老黄牛”式的员工即使职务对自己并不合适,他们也会抱着是上级安排的,就应该努力干好的心理,而不会主动向上级提出来。这时就需要管理者用心观察他们的工作情况,你如果发现他目前的职务对他并不合适,有时不妨直接告诉他。这是上下级之间的关心行为。即使他以后离去,那既不是老板炒员工,更不是员工炒老板了。

    对“老黄牛”式的下级来说,他们要讲理,更要顾情。企业毕竟不是辩论台,很多限制使员工未必能尽展其才,这要求管理者能感悟下级的情绪,让下级心理不平衡时也能说出来。

    因此,对于管理者来说,针对“老黄牛”式的下级要区别对待,要用心解读他们的心理,而不是引导、利用,这样才能抓住他们的心理,从而做到更好地管理他们。


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