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让员工永远充满希望

来源: 作者: 时间:2009-02-28 Tag:

    

天使导读:如果说鼓励员工自己制定明确的目标是激励员工斗志和激发起潜能的手段的话,那么管理者自身制定一个具有诱惑力而又切实可行的目标则是让员工永远充满希望的强有力的手段。
    企业目标是成为吸引员工的强磁场,管理者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标,凝聚人气,让员工永远充满希望,使公司顺利成长。

    从心理学的角度而言,每个人都有一种潜在的欲望,希望事业有成,希望成功。在实现理想的过程中,他们在心里需要有一个有力的支持者。在职场中,当管理者指定的目标或者企业固定的目标与其自身目标向同一方向发展的时候,员工的心理需求就会得到满足,充满希望,饱含热情。

    美国心理学家弗鲁姆是“期望激励策略”的提出者。他认为一种激励,其所具有的作用的大小取决于两方面的因素,一是期望,二是效价。所谓期望就是指对某种激励因素所能实现的可能性大小的预期;效价,是指这种激励因素实现对其本人的价值大小。公式表示为:激发力量=效价×期望。从这个公式可以看出:某种激励如果期望值很大,即可能实现的概率很大;如果实现则对于人效价又高,那么,这种激励的潜在作用就很大。如果期望与效价二者之间有一个为零,则激励作用也将消失。

    确立目标是管理者的重要工作。许多知名企业都是在创业的开始就制定了一个明确而远大的目标,并且积极鼓励员工去奋斗。在这里,目标就是一个诱饵,他让员工充满了成功地希望,对企业对自己充满了信心。也正是藉此,这些知名企业获得了成功,松下电器就是一个杰出的代表。

    松下先生的重要经营谋略之一就是不断提出适合企业发展的目标,让员工对未来充满梦想。松下担任社长时,常找机会向员工畅谈自己对未来的设想,1955年宣布了他的“五年计划”,计划用五年的时间,使松下电器公司效益从220亿元增加至800亿元。这种做法不但让员工看到了光明的前景,也震惊了整个企业界,同行纷纷改变政策,向松下电器公司看齐。当然,这样做到底有多少效果,是无法一概而论的,况且也有被其它公司获悉自己计划内容的反作用。松下明知这些问题却果断地发表了它,一方面是为了让员工有坚定的目标与期待,另一方面,是由于他确信这是经营者的必备素质和应有做法。此后,他又陆续向员工提出,采用每周五天工作制,并把工资提高到西方发达国家的水平的目标,同时请大家共同努力去实现。这些做法,从经营策略上说,可能遭遇很多批评,同时在推动事业时,也多少有不利的一面。但松下认为,让员工彻底了解经营者的经营方针和信念,完全可以超越这种不利。五年后,松下先生在员工面前发表的“五年计划”以及实现与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺,都一一得到实现,从此员工士气大振,与松下先生一道,筑起松下电器王国。

    有些人也可能这样认为,松下电器之所以能够把梦想变为现实,完全是因为松下电器公司的经营一直都很顺利的缘故,如果经营状态不那么理想,松下先生的目标不可能实现。其实不然。企业经营顺利时,需要制定远景目标,把企业做大做强;经营出现困难时,更需要制定改进目标,凝聚人气,走出困境。战后的松下电器正处于惨淡经营之中,但松下先生却不曾因此而放弃为公司制定目标。由于目标明确,松下电器在很短时间内就走出困境,续写昔日辉煌。

    由此可见,赋予目标是件很重要的事情。适时提出企业发展目标,是管理者的重要职责。无论面临何种困境,经营者都要让员工对未来充满希望,给他们以美好的梦想;如果做不到这一点,就没有资格当一个合格管理者。

    所以,管理者应该基于自己的知识或经验,确立一个最适合企业发展的目标。明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段,员工越了解公司目标,归属感越强,公司越有向心力。纵使管理者本身不一定要具备该项事物的知识和技能,但提出目标却是管理者的任务,这项工作除了管理者本身以外,没有谁能代替完成。企业管理是一门综合性很强的工作,需要文化知识和社会知识双重组合,管理者只有具备多方面的综合素质,才能确定适合企业发展的目标。为了确保目标切实可行,管理者平时就要培养能够确立目标的见识。有目标才有动力。目标确立之后,针对这个目标,有知识的人贡献知识,有技能的人贡献技能,大家心往一处想,劲往一处使,才能成就大业。


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